一、勞動合同定義
      是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。以合同期限劃分的種類:定期、不定期、以完成一定工作為期的勞動合同。
二、無固定期限勞動合同的相關規(guī)定
      可訂立無固定期限勞動合同的情形：
      1、用人單位與勞動者協(xié)商一致
      2、勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10 年的，勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外
      3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外
注：a、用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書而勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
       b、用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，用人單位僅需付自用工之日起滿一個月次日至滿一年的前一日的每月2倍工資，即11個月的兩倍工資，自用工作之日起滿一年后即視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，無需再支付兩倍工資。
       c、用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍工資。
       d、用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同的，應當依照木法規(guī)定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金?！窘洕a償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工作的標準向勞動者支付，6個月以上不滿一年的，按1年計算。】 
       e、勞動者非因本人愿意從原單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原單位已向勞動者支付經濟補償的，新單位在衣服解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
三.不能解除勞動合同的情形【or合同期滿需延續(xù)的情況】
    1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學觀察期間的。
    2、在本單位患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的。
    3、患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的。
    4、女職工在孕期、產期、哺乳期的。
    5、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。
    6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形
注：a、勞動合同期滿，勞動合同應延續(xù)至相應的情形消失時終止。如果有約定的服務期尚未到期的，應延續(xù)到服務期滿。
       b、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。【不得超過單位提供的培訓費用，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！?br /> 四.勞動合同無效或部分無效
     1、以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的無效
     2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的無效
     3、違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的【勞動合同主體、內容必須符合法律的規(guī)定】
注:勞動合同無效的認定：必須由勞動爭議仲裁機構或人民法院依法認定，其他機構如勞動行政部門、勞動爭議調解委員會、工會等機構都不具有認定勞動合同效力的權利。

五.勞動合同的主要內容

內容：必備條款、可備條款【試用期、商業(yè)秘密】、約定條款

必備條款：

     1、人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人
     2、勞動者的姓名、住址和居民省份證或其他有效身份證件號碼
    3、勞動合同期限                   7、社會保險
    4、工作內容和工作地點         8、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護5、工作時間和休息休假     
    6、勞動報酬                          9、其他  

六.試用期 
     勞動合同期限三個月以上不滿-年的，試用期不得超過1個月【a≤1年】；一年以上不滿三年的，試用期不得超過2個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過6個月。
注：a、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期的工資不得低于木單位相同崗位最低工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標準。
       b、如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里，不管試用期之后是訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期。
       c、試用期包含在勞動合同期限內，而在勞動合同期限內，用人單位為勞動者辦理繳納社會保險等五險一金是法定義務。
       d、試用期內單位不能隨意解除勞動合同，必須有錄用條件，經考核，若不吻合，才可考慮解除。錄用條件必須要讓員上知曉，否則有失公允，是無法用來對員工進行考核。
七.競業(yè)限制
       用人單位對負有保守單位商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協(xié)議或技術保密協(xié)議中約定的競業(yè)限制條款，即：勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業(yè)務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自已生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務。限制時間由當事人事先約定，但不得超過2年。
在解除或終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給子勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制協(xié)議生效前或履行期間，用人單位放棄對勞動者競業(yè)限制的要求，應當提前一個月通知勞動者。
注:保密費與競業(yè)限制的經濟補償：生產方式不同【保密是一種法定義務】；期限不同【保密義務的存在沒有期限】；費用的支付不同【如有保密費，則在職期限發(fā)放】；
八.勞動合同的禁止性條款
1、抵押金 2、賠償金  3、限制勞動者參加工會  4、限制勞動者工資權的要求  5、群體歧視
九.勞動合同履行的原則
    1、實際履行按【合同規(guī)定履行義務和實現權利，不得意其他標的或方式代替】

    2、親自履行按【按合同規(guī)定履行義務和實現權利，不得由他人代為履行】
    3、正確履行【全面履行，不得打折扣，不得改變合同的任何內容和條款】
    4、協(xié)作履行【發(fā)揚協(xié)作精神，相互幫助，共同完成規(guī)定的義務是實現規(guī)定的權利】
十.合同雙方可變更合同的情形
    1、在不損害國家、集體和他人利益的情況下，雙方協(xié)商一致的
    2、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生了重大變化，經合同雙方協(xié)商一致的
    3、由于不可抗力的因素致使勞動合同無法完全履行的?！静豢煽沽?指當事人所不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰(zhàn)爭等】
    4、勞動者的身體健康發(fā)生變化、勞動能力喪失或部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應、職業(yè)技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或如果繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務對勞動者明顯不公平
    5、其他
注：a、臨時性工作調整或外派工作的時間累計不得超過木期勞動合同期限的1/4，且最長不得不超過1年。
       b、在勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月的工資后，可解除勞動合同。
十一.勞動者可以解除勞動合同的情形
    1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的
    2、未及時足額支付勞動報酬的
    3、未依法為勞動者繳納社會保險費的
    4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的
    5、因規(guī)定的情形致使勞動合同無效的
    6、其他
注：a、勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可解除勞動合同。如果在試用期內提前3日通知用人單位，可解除勞動合同。
       b、用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可立即解除勞動合同，不需事先告知。
       c、勞動者及時解除權，即在用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬的或提供勞動條件的情況下，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同。
       d、如果是用人單位出資招用的職工，職L在合同期內(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照規(guī)定，向職工索賠。
十二.勞動爭議仲裁的程序
       勞動爭議仲裁程序是訴訟前的必經程序。應向所在地的縣或直轄市的勞動爭議仲裁委員會，以書而形式申請仲裁，同時應當提交申訴書，并提交副本-一份。最后仲裁委員會在收到仲裁申請書后5日內作出是否予以受理的決定。如果受理，將會在45日內作出仲裁裁決;如果對仲裁裁決的結果不服，可向人民法院提起民事訴訟，來維護自己的合法權益。
十三.用人單位提出解除勞動合同的情形【用人單位具有舉證責任，都需要提供相應的證據，否則為違法解除，可被要求繼續(xù)履行或賠償損失】

    1、在試用期間被證明不符合錄用條件的【錄用條件必須讓員工知曉，否則有失公允】
    2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的【必須合法，并經過公示程序，才能作為爭議案件的依據】
    3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成嚴重損害的
    4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成木單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的
    5、因本法規(guī)定的情形致使勞動合同無效的【需由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認，無權單方確認】
    6、被依法追究刑事責任的需提前30日以書面形式通知或額外支付一個月工作后，可解除勞動合同的：
        1、勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事有用人單位另行安排的工作的
        2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的
        3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同的內容達成協(xié)議的
注：用人單位可單方行使解除勞動合同的權利的情形：
a、勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的
b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的
c、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的
十四.經濟性裁員
       需要裁減人員二十人以上或裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可裁減人員，經濟性裁員的條件：
    1、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的
    2、生產經營發(fā)生嚴重困難的
    3、企業(yè)轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的
    4、因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的裁減人員時，優(yōu)先留用的人員：
         1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的
         2、與木單位訂立無固定期限勞動合同的
         3、家庭與其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人的
注:6個月內重新招用人員的，應通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人
十五.不得解除勞動合同的情形：
    1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病病人診斷或醫(yī)學觀察期間的
    2、在本單位患職業(yè)病或因I負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的
    3、患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的
    4、女職工在孕期、產期、哺乳期的
    5、在本單位連續(xù)工作滿15年的，且距法定退休年齡不足5年的
    6、其他
注：醫(yī)療期的計算：醫(yī)療期是指勞動者患病或非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動合同的期限;醫(yī)療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置，勞動者在木.單位工資第1年，醫(yī)療期3個月：以后工作每滿1年，增加1個月，但不超過24個月。
十六.勞動合同終止的情形
    1、勞動合同期滿
    2、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇
    3、勞動者死亡，或被人們法院宜告死亡或宣告失蹤
    4、用人單位被依法宣告破產
    5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、貴令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散
    6、其他
注：勞動合同終止后的事實勞動關系：
       因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關系的，視為續(xù)訂勞動合同，用人單位應及時與勞動者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)，由此給勞動者造成損失的，應依法承擔賠償責任。勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同，一方提出終止勞動關系的，人們法院應當支持，這時勞動者與用人單位之間存在的是一-種事實的勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續(xù)簽了一個新的勞動合同，一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。勞動合同期滿自然終止，原勞動合同消滅。在前一勞動合同終止之日后勞動者提供勞動的第一天起一個月內訂立書面勞動合同,否則用人單位就業(yè)承擔勞動合同法規(guī)定的法律責任。至于后一勞動合同的內容除了期限應視為與原勞動合同一致。

十七.勞動合同終止時哪些情形下應支付經濟補償金
    1、在勞動合同法期滿時，用人單位以低于原勞動合同約定的條件要求與勞動者續(xù)訂勞動合同，而勞動者不愿意續(xù)訂的
    2、用人單位被依法宣告破產的，終止合同的
    3、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散，終止合同的
    4、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的
    5、其他
十八.經濟補償金的計算標準
    按勞動者在木單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資標準；六個月意識不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月的經濟補償金。
    勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、社區(qū)的市級人民政府公布的木地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，支付經濟補償金的標準按職工月平均工資三部的數額支付，向其注經濟補償的年限最高不超過12個月。
注：經濟補償金的法律適用：執(zhí)行之日2008.8.1 日起，存續(xù)的勞動合同在木法施行后解除或終止，依照本法規(guī)定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自木法施行之日計算。本法施行前安裝當時有關規(guī)定。
十九.勞動合同的解除與終止的關系
相同點：從法律效果上看，結果都是導致用人單位與勞動者之間的法律關系歸于消滅。
不同點：

    1、是否由當事人作出意思表示不同

    2、情形不同
    3、經濟補償金的計算起點不同
    4、是否需要履行法定程序不同  
    5、解除不能約定條件，終止能夠約定問題：勞動合同履行過程中，用人單位拖欠或未足額支付工資，應怎么辦?可以依法向當地人民法院申請支付令。用人單位在收到支付令起15日內不提出書面異議又不履行支付令的，勞動者可以直接中請人民法院強制執(zhí)行。申請支付令,不必經過法院的審理程序，具有快速便捷的特點。
注：用人單位應當以民主的方式制定規(guī)章制度，制度制定出來之后的公示也要嚴格依照法律規(guī)定執(zhí)行，否則所制定的規(guī)章制度就有可能被仲裁機構、法院認定違法。